Dalla fabbrica all'algoritmo

Di Hakan Illatiksi

La storia del lavoro è anche la storia di chi decide quali capacità abbiano valore.

La trama del potere

Ogni epoca organizza il lavoro secondo la forma di potere che deve riprodurre.

La storia degli Stati Uniti successiva al 1945 può essere letta come la trasformazione di una relazione composta da quattro elementi: individuo, impresa, Stato e potere. Questa trasformazione non ha seguito una traiettoria lineare né ha prodotto un modello omogeneo. Ogni fase ha conservato elementi della precedente, ne ha modificato la funzione e ha generato nuove divisioni sociali. La fabbrica, l'ufficio aziendale, il mercato finanziario, la piattaforma digitale e il sistema algoritmico costituiscono strati sovrapposti di una medesima architettura storica.

L'ordine del dopoguerra costruì una società nella quale la grande organizzazione industriale offriva occupazione, identità, protezione e una traiettoria relativamente prevedibile. La crisi degli anni Settanta spostò il centro di gravità verso la valorizzazione finanziaria, indebolì le istituzioni collettive del lavoro e trasferì sugli individui una parte crescente dei rischi. Successivamente, le piattaforme digitali riorganizzarono la produzione, il consumo e la circolazione delle informazioni attraverso infrastrutture private capaci di coordinare attività disperse. Oggi l'intelligenza artificiale approfondisce questo processo intervenendo nella classificazione, nella valutazione e nell'orientamento dei comportamenti.

In tutte queste fasi, lo Stato ha svolto una funzione costitutiva. Ha finanziato infrastrutture, protetto mercati, promosso tecnologie, regolato rapporti di lavoro, salvato istituzioni finanziarie e stabilito le condizioni giuridiche per l'espansione di nuove forme d'impresa. Il suo intervento non è scomparso: ha cambiato orientamento e destinatari. È passato dal sostegno all'integrazione produttiva e sociale alla facilitazione della mobilità del capitale e, più recentemente, alla collaborazione con le grandi imprese tecnologiche nella gestione dei dati, della sicurezza, della difesa e dei servizi pubblici.

I lavoratori hanno risposto attraverso l'adattamento, l'organizzazione, la resistenza e la costruzione di nuove identità. Tuttavia, queste risposte sono state condizionate da una profonda segmentazione di classe. Il dirigente, l'avvocato d'affari, l'operaio industriale, l'impiegato amministrativo, il lavoratore della logistica e il rider delle piattaforme appartengono allo stesso sistema, ma sono sottoposti a forme differenti di controllo, dipendenza e valutazione.

Lo spostamento storico può essere descritto attraverso quattro momenti. Nel 1945 l'impresa organizzava la produzione e offriva un posto al proprio interno. Durante il ciclo neoliberale, il professionista doveva conquistare quel posto e trasformarlo in potere personale. Nell'economia delle piattaforme, l'organizzazione ha assunto il controllo delle condizioni di accesso, connessione e visibilità. Nella fase algoritmica, il potere si concentra nella capacità di determinare quali informazioni contino, come venga valutata la prestazione e quali alternative risultino disponibili.

La domanda dell'epoca industriale era chi avrebbe prodotto la ricchezza. Quella dell'epoca meritocratica, chi meritasse di salire nella gerarchia. La domanda attuale riguarda la proprietà dell'infrastruttura: chi stabilisce le regole secondo le quali si lavora, si circola, si conosce e si decide.

1945: l'impresa come istituzione nazionale

L'impresa del dopoguerra offriva un posto perché aveva bisogno di integrare chi produceva.

La vittoria nella Seconda guerra mondiale collocò gli Stati Uniti al centro del sistema economico internazionale. La loro capacità industriale, il loro potere finanziario, le loro infrastrutture e il loro predominio tecnologico sostennero un'espansione che combinava produzione di massa, salari crescenti e consumi di massa.

La grande impresa occupava una posizione centrale all'interno di quell'ordine. Produceva automobili, elettrodomestici, prodotti chimici, alimenti, abitazioni e beni culturali. La sua funzione andava oltre la produzione: organizzava città, carriere professionali, sistemi pensionistici, assicurazioni sanitarie e forme di appartenenza sociale.

Il lavoratore entrava in una struttura che poteva accompagnarlo per decenni. L'anzianità ampliava i diritti, le scale salariali ordinavano le carriere e la contrattazione collettiva trasformava la distribuzione dei guadagni di produttività in un conflitto sociale istituzionalizzato. L'impresa otteneva una forza lavoro stabile; il lavoratore riceveva una partecipazione materiale alla crescita.

Lo Stato completava questa architettura. Il GI Bill, approvato nel 1944, finanziò l'istruzione, la formazione professionale, l'accesso alla casa e le attività produttive di milioni di veterani. Nel 1951 quasi otto milioni di persone avevano beneficiato di programmi educativi o formativi e 2,4 milioni avevano avuto accesso a prestiti federali per abitazioni, aziende agricole o imprese.

Il programma svolgeva simultaneamente diverse funzioni. Facilitava il reinserimento dei soldati, conteneva i possibili conflitti derivanti dalla smobilitazione, ampliava la disponibilità di manodopera qualificata e consolidava un mercato interno fondato sull'accesso all'abitazione, ai consumi e all'istruzione superiore. Era una politica sociale e, nello stesso tempo, un investimento statale nella capacità produttiva del paese.

La distribuzione di questi benefici riprodusse, tuttavia, le gerarchie esistenti. L'amministrazione locale, la segregazione residenziale, le pratiche bancarie e le restrizioni universitarie limitarono l'accesso effettivo di numerosi veterani afroamericani. L'espansione della cittadinanza sociale fu selettiva: integrò ampi settori della popolazione, mantenendo al tempo stesso frontiere razziali, di genere e territoriali.

La prosperità del dopoguerra produsse così una figura storica specifica: il lavoratore-cittadino. La sua identità riuniva occupazione, famiglia, abitazione, consumo e appartenenza nazionale. La fabbrica e l'ufficio lo inserivano in una struttura produttiva; il sindacato gli offriva rappresentanza; lo Stato facilitava l'accesso all'istruzione, al credito e alle infrastrutture.

L'impresa funzionava come un'istituzione nazionale perché collegava il destino individuale del lavoratore a un'aspettativa generale di crescita. Il salario consentiva di mantenere una famiglia, l'anzianità offriva continuità e l'espansione economica alimentava l'aspettativa che i figli avrebbero raggiunto una posizione superiore.

Quell'ordine possedeva gerarchie rigide. Il potere direttivo rimaneva concentrato, le donne occupavano posizioni subordinate e la segregazione razziale delimitava l'accesso ai benefici. La sua legittimità derivava da una promessa concreta: la crescita generale avrebbe progressivamente ampliato la partecipazione materiale di coloro che appartenevano alla struttura produttiva.

L'ethos della mobilitazione

Una società conserva capacità storica finché riesce a concentrare risorse, conoscenze e volontà intorno a uno scopo comune.

Il periodo del dopoguerra ereditò una capacità organizzativa sviluppata durante la mobilitazione bellica. La guerra aveva obbligato lo Stato, le università e le imprese a coordinare conoscenze, risorse, ricerca, produzione e logistica su una scala straordinaria.

Questa capacità proseguì dopo il 1945 nel complesso militare-industriale, nel sistema universitario della ricerca, nella corsa allo spazio, nell'industria aeronautica, nell'energia nucleare, nell'elettronica e nelle grandi imprese manageriali. L'organizzazione collettiva appariva come uno strumento capace di risolvere problemi tecnici di enorme complessità.

Si può parlare, in questo senso, di una creatività di guerra istituzionalizzata. L'espressione non attribuisce creatività alla distruzione bellica, ma alla capacità di mobilitazione concentrata durante il conflitto: obiettivi definiti, risorse abbondanti, sperimentazione accelerata, tolleranza del rischio e coordinamento tra organismi pubblici e privati.

L'impresa del dopoguerra ereditò parte di questo ethos. Produceva beni, ma anche soluzioni tecniche, conoscenze, professioni e fiducia nella capacità dell'organizzazione di trasformare il mondo materiale. Il lavoratore partecipava a questa fiducia perché la sua attività aveva una destinazione visibile ed era collegata a un progetto produttivo riconoscibile.

Il lavoro traeva significato dal proprio inserimento in una struttura che sembrava capace di costruire, espandere e risolvere. La disciplina era giustificata dall'esistenza di uno scopo materiale riconoscibile.

1973: la crisi dell'integrazione produttiva

Quando il capitale acquisì mobilità, la stabilità del lavoratore cominciò a essere presentata come un ostacolo.

Gli anni Settanta modificarono le condizioni che sostenevano l'ordine del dopoguerra. Il rallentamento della produttività, l'inflazione, le crisi petrolifere, la concorrenza industriale internazionale e la riduzione dei margini di profitto intensificarono il conflitto distributivo.

L'impresa modificò il proprio rapporto con i lavoratori. La stabilità occupazionale cominciò a essere interpretata come una rigidità che limitava la possibilità di ridurre i costi e riorganizzare la produzione. L'automazione avanzò, gli impianti furono trasferiti in altri territori e il ricorso alla subfornitura consentì di separare attività che in precedenza appartenevano alla medesima organizzazione.

Il capitale acquisì una maggiore mobilità. Le fabbriche, le comunità operaie e le infrastrutture urbane rimanevano invece ancorate a territori concreti. Questa asimmetria conferì ai proprietari una crescente capacità di condizionare salari, investimenti e regolamentazioni attraverso la minaccia di trasferire la produzione.

L'indebolimento sindacale esprime materialmente questo cambiamento. Il tasso di sindacalizzazione negli Stati Uniti era del 20,1 per cento nel 1983, primo anno dell'attuale serie statistica comparabile; nel 2025 si collocava intorno al 10 per cento. La riduzione della rappresentanza collettiva ampliò il margine imprenditoriale per individualizzare salari, promozioni, orari e condizioni di permanenza.

Anche la grande impresa modificò il proprio principio di legittimazione. Il modello manageriale del dopoguerra aveva cercato di conciliare, pur con profonde disuguaglianze, gli interessi di azionisti, dirigenti, lavoratori, clienti e comunità. Il nuovo modello collocò la valorizzazione finanziaria al centro delle decisioni.

Il dirigente cominciò a rispondere prioritariamente della redditività, del prezzo delle azioni e della riduzione dei costi. L'impresa iniziò a essere concepita come un portafoglio di attività suscettibili di acquisto, frammentazione, fusione o vendita. La produzione continuava a essere necessaria, ma la sua organizzazione veniva subordinata alle aspettative di valorizzazione.

Questa trasformazione fu promossa attraverso decisioni politiche. La liberalizzazione finanziaria, le riforme fiscali, l'indebolimento delle protezioni del lavoro e la progressiva erosione della separazione tra banca commerciale e banca d'investimento ampliarono la mobilità del capitale. Il processo culminò simbolicamente nel 1999 con l'approvazione del Gramm-Leach-Bliley Act, che abrogò disposizioni centrali del sistema istituito dal Glass-Steagall Act.

Lo Stato mantenne una presenza attiva, ma modificò il destinatario prioritario del proprio intervento. Protesse l'espansione finanziaria, garantì i diritti di proprietà, facilitò le fusioni, sostenne i mercati e disciplinò i rapporti di lavoro.

Il lavoratore-cittadino cedette così spazio al professionista competitivo. L'appartenenza istituzionale conservava valore, ma la continuità dipendeva sempre più dalla prestazione individuale, dall'aggiornamento permanente e dalla capacità di spostarsi tra organizzazioni.

Dalla carriera interna al mercato dei talenti

L'istituzione smise di proteggere una traiettoria e cominciò a valorizzare la disponibilità.

Negli anni Ottanta e Novanta, la promessa di integrazione si spostò dall'industria verso i servizi professionali, la finanza, la consulenza, il diritto, la pubblicità e la tecnologia.

La mobilità sociale cominciò a essere rappresentata attraverso l'ingresso in istituzioni selettive. Un'università prestigiosa, una banca d'investimento, una società internazionale di consulenza o un grande studio legale offrivano accesso a reti, conoscenze e opportunità concentrate.

La credenziale acquisì una doppia funzione: certificava le capacità e autorizzava l'ingresso in determinati ambienti. L'istruzione superiore divenne un meccanismo di classificazione sociale perché distribuiva l'accesso ai contatti, ai datori di lavoro e alle carriere professionali.

L'impresa funzionava ormai come una piattaforma di lancio. Il professionista vi entrava per acquisire esperienza, costruire una reputazione, ampliare i propri contatti e accrescere il proprio valore sul mercato del lavoro. Il rapporto poteva essere intenso senza raggiungere la permanenza caratteristica dell'occupazione industriale del dopoguerra.

L'intera personalità fu incorporata nel processo produttivo. La capacità verbale, la sicurezza, l'abbigliamento, la socievolezza, la disposizione emotiva e la costruzione di reti divennero risorse lavorative. Il lavoratore doveva produrre risultati e, nello stesso tempo, proiettare l'immagine di una persona capace di ottenerli.

La cultura aziendale celebrava l'iniziativa, la flessibilità e la capacità di reinventarsi. L'autonomia significava capacità di gestire la propria traiettoria, ma anche responsabilità individuale di fronte a rischi che in precedenza erano assorbiti dalle organizzazioni.

La sicurezza smise di dipendere dalla conservazione di una posizione e iniziò a dipendere dalla conservazione dell'occupabilità. Istruzione, esperienza, reputazione e contatti componevano un capitale personale da aggiornare permanentemente.

L'individuo non poteva più confidare nella continuità dell'istituzione. Doveva trasformarsi in un'istituzione portatile.

La finanziarizzazione del successo

La proprietà avanzò più rapidamente della carriera, ma il merito continuò a spiegare la disuguaglianza.

L'espansione finanziaria trasformò il modo di misurare il valore. La fabbrica produceva beni; l'impresa finanziarizzata produceva anche aspettative sui propri profitti futuri. La quotazione, il credito, il debito e la capacità di attrarre capitali acquisirono un peso crescente.

I dirigenti dovevano amministrare imprese e narrazioni. Un'organizzazione valeva per le attività di cui già disponeva, ma anche per la fiducia che riusciva a generare riguardo alla propria espansione futura.

La gestione cominciò a privilegiare orizzonti temporali più brevi. I risultati trimestrali, la reazione dei mercati e le aspettative degli azionisti condizionarono decisioni che in precedenza erano giustificate attraverso progetti produttivi di lungo periodo.

La ricchezza delle famiglie statunitensi aumentò considerevolmente tra il 1989 e il 2022, ma la sua distribuzione divenne più diseguale. L'espansione complessiva conviveva con una concentrazione patrimoniale che ampliava la distanza tra i proprietari di attività finanziarie e le famiglie dipendenti principalmente dai redditi da lavoro.

Questa trasformazione modificò il significato del merito. L'impegno professionale continuava a essere rilevante, ma la sua capacità di produrre ricchezza dipendeva in misura crescente dal precedente accesso all'istruzione, all'abitazione, alle azioni, ai fondi pensione e alle reti familiari.

La proprietà avanzava più rapidamente della carriera. Chi possedeva attività partecipava alla valorizzazione finanziaria; chi dipendeva esclusivamente dal proprio lavoro doveva competere per conservare il reddito e proteggersi dall'instabilità.

La meritocrazia mantenne la propria forza come linguaggio di legittimazione. Spiegava le posizioni sociali attraverso il talento, la disciplina e l'impegno individuale, mentre la concentrazione patrimoniale ampliava il peso dell'eredità e della proprietà preesistente.

2008: la crisi dell'autorità professionale

La crisi rivelò che la competenza tecnica può amministrare efficacemente una struttura socialmente distruttiva.

La crisi finanziaria del 2008 incrinò la fiducia nelle élite professionali. Banche, agenzie di rating, autorità di vigilanza, società di consulenza e dirigenti politici avevano costruito la propria autorità sul sapere specialistico. Il crollo rivelò che la sofisticazione tecnica poteva produrre rischi che i suoi stessi amministratori sottovalutavano, nascondevano o trasferivano ad altri settori.

La crisi mostrò un'asimmetria decisiva: le perdite potevano essere socializzate mentre il controllo rimaneva concentrato. Le istituzioni finanziarie ricevettero assistenza pubblica; milioni di famiglie affrontarono disoccupazione, indebitamento e perdita dell'abitazione.

Lo Stato agì come garante sistemico. Il suo intervento evitò un collasso maggiore, ma confermò che le istituzioni centrali potevano conservare la propria posizione attraverso risorse collettive, anche quando le loro decisioni avevano contribuito alla crisi.

Il professionista continuò a essere necessario. Il titolo di studio, l'esperienza e l'incarico conservarono il proprio valore economico, ma persero una parte della loro autorità morale. La società iniziò a distinguere più chiaramente tra competenza e legittimità.

Una persona poteva essere estremamente efficace all'interno di una struttura i cui risultati complessivi producevano insicurezza, disuguaglianza o distruzione. L'eccellenza tecnica cessò di costituire, da sola, una giustificazione sufficiente del potere.

La crisi del 2008 non eliminò la meritocrazia professionale. La trasformò in una promessa più fragile. Il talento poteva ancora favorire l'ascesa, ma non garantiva più né stabilità né legittimità sociale.

Dall'organizzazione alla piattaforma

La piattaforma coordina coloro che non riconosce come membri di una comunità.

Durante gli anni Dieci, le piattaforme digitali modificarono nuovamente il rapporto tra impresa e individuo.

L'impresa industriale coordinava lavoratori, macchinari e materie prime all'interno di una struttura visibile. La piattaforma coordina utenti, fornitori, inserzionisti, lavoratori autonomi e produttori esterni attraverso software, dati e regole di accesso.

Il suo potere deriva dal controllo dell'infrastruttura di connessione. La piattaforma determina chi appare, chi vende, chi lavora, quali informazioni circolano e quali comportamenti ricevono priorità.

L'individuo svolge simultaneamente diverse funzioni. È lavoratore, consumatore, utente, produttore di dati, valutatore e oggetto di previsione. Ogni interazione genera informazioni che possono essere utilizzate per classificarlo, anticiparne le decisioni e modificare le condizioni della sua partecipazione.

La piattaforma distribuisce le funzioni e concentra il controllo. Migliaia di soggetti svolgono attività decentralizzate, mentre un'organizzazione centrale amministra gli algoritmi, le commissioni, i dati e le condizioni di accesso.

Anche l'identità professionale diventa pubblica e quantificabile. Follower, punteggi, raccomandazioni, storico delle operazioni e presenza digitale funzionano come forme di capitale. Il soggetto imprenditoriale si trasforma in un marchio sottoposto a valutazione permanente.

La piattaforma trasforma il rapporto di lavoro perché può dirigere i comportamenti senza assumere necessariamente la forma giuridica di un datore di lavoro tradizionale. Controlla tariffe, percorsi, visibilità e accesso, mentre presenta il lavoratore come prestatore indipendente.

Il coordinamento si centralizza; la responsabilità si disperde.

Il potere come infrastruttura

Il potere più profondo non decide all'interno del sistema: decide come il sistema deve funzionare.

La piattaforma organizza scambi e attività; l'infrastruttura stabilisce le condizioni generali entro le quali tali scambi possono esistere.

L'informazione ha cessato di essere soltanto una risorsa utilizzata nei conflitti. È diventata il territorio nel quale si organizza una parte crescente della vita sociale.

Le banche dati, i sistemi di pagamento, le reti di comunicazione, i servizi cloud, i protocolli tecnici e le piattaforme di identificazione formano l'architettura invisibile del potere contemporaneo.

Chi controlla queste infrastrutture può condizionare le possibilità di azione senza impartire un ordine diretto. Può modificare accessi, priorità, tempi di attesa, prezzi, visibilità e rischi.

Il potere si sposta dalla singola decisione verso la progettazione dell'ambiente. Le alternative continuano a esistere, ma la loro accessibilità dipende da regole definite da attori che occupano posizioni strutturalmente privilegiate.

Le grandi imprese tecnologiche fanno inoltre parte di reti pubblico-private. I loro legami con agenzie della difesa, servizi di intelligence, amministrazioni pubbliche, università e fondi d'investimento producono un regime ibrido.

Lo Stato fornisce contratti, ricerca, dati, legittimità giuridica e capacità coercitiva. L'impresa mette a disposizione infrastrutture, competenze tecniche, velocità operativa e sistemi di elaborazione. Il confine tra potere pubblico e potere privato diventa poroso perché entrambi partecipano alla medesima architettura.

L'autonomia individuale si riduce all'interno di questi sistemi. Una persona può identificarne le vulnerabilità o opporsi a una decisione specifica, ma agisce dentro infrastrutture la cui scala supera la sua capacità d'intervento.

2020: il potere infrastrutturale diventa visibile

La crisi mostrò che la vita quotidiana dipendeva da sistemi privati la cui importanza fu compresa soltanto quando cessarono di essere invisibili.

La pandemia accelerò processi già in corso. Il lavoro da remoto ampliò la dipendenza dalle piattaforme digitali; il commercio elettronico rafforzò l'infrastruttura logistica; l'istruzione, la sanità e la pubblica amministrazione incorporarono su vasta scala sistemi di mediazione tecnologica.

La crisi rivelò contemporaneamente la segmentazione del lavoro. Una parte dei professionisti trasferì le proprie attività nelle abitazioni, mentre i lavoratori della sanità, della logistica, dell'industria, del commercio e della cura continuarono a essere fisicamente esposti.

La casa divenne un ufficio per alcuni; le strade, i magazzini, gli ospedali e i centri di distribuzione concentrarono lo sforzo materiale degli altri. La digitalizzazione ampliò così la distanza tra coloro che potevano amministrare almeno parzialmente il proprio tempo e coloro che venivano amministrati attraverso orari, percorsi e metriche.

La pandemia rafforzò anche la collaborazione tra lo Stato e le grandi piattaforme. I sistemi digitali acquisirono funzioni centrali nella comunicazione, nella distribuzione dei beni e nella continuità amministrativa.

Il potere infrastrutturale divenne visibile perché la vita quotidiana iniziò a dipendere da un numero ridotto di sistemi privati.

La precarizzazione dell'élite

Entrare nell'élite non garantisce più appartenenza: inaugura l'obbligo di giustificare permanentemente la propria utilità.

Anche l'élite professionale ha conosciuto una trasformazione. L'ingresso in un'istituzione prestigiosa non garantisce più la permanenza: inaugura una competizione continua per conservare la propria utilità.

I professionisti della finanza, del diritto, della consulenza e della tecnologia devono giustificare la propria posizione attraverso operazioni, clienti, informazioni, disponibilità e capacità di adattamento.

Le relazioni affettive e professionali entrano a far parte della stessa economia. Un'amicizia può produrre informazioni; un rapporto di tutoraggio può generare dipendenza; un'intimità può trasformarsi in vulnerabilità.

L'istituzione incorpora il corpo, le emozioni e la socialità nella prestazione. La capacità tecnica fa parte di una valutazione più ampia che include presenza, disponibilità, reputazione e controllo di sé.

Il professionista cerca di conservare valore all'interno di un mercato che può sostituirlo. La carriera perde la propria forma ascendente e assume una traiettoria instabile, composta da spostamenti, reinvenzioni e accumulazione di capacità trasferibili.

Questa precarizzazione differisce da quella che colpisce il lavoratore dei servizi o delle piattaforme. Il professionista conserva redditi, credenziali e reti superiori, ma affronta una dipendenza crescente da valutazioni, reputazioni e sistemi tecnologici che non controlla.

La precarietà è distribuita in modo diseguale: per alcuni significa ansia all'interno di una posizione privilegiata; per altri, impossibilità di garantire reddito, riposo o protezione sociale.

La proprietà dietro la meritocrazia

La gestione distribuisce le funzioni; la proprietà conserva la decisione ultima.

La concentrazione patrimoniale rivela il livello superiore del potere. Dirigenti, consulenti, avvocati e banchieri possiedono conoscenze specialistiche, ma agiscono all'interno di strutture il cui controllo deriva dalle azioni, dall'eredità, dall'accesso ai finanziamenti e dalle relazioni politiche.

La meritocrazia funziona come linguaggio amministrativo. I dirigenti parlano di competenza, leadership e strategia; la proprietà stabilisce i limiti entro i quali queste qualità possono agire.

La proprietà societaria contemporanea presenta una struttura istituzionale complessa. Grandi gestori patrimoniali come BlackRock, Vanguard e State Street amministrano partecipazioni significative in numerose imprese attraverso fondi i cui beneficiari economici sono milioni di investitori, risparmiatori e fondi pensione.

Questi gestori non equivalgono ai proprietari familiari tradizionali. Tuttavia, la concentrazione dei diritti di voto, delle informazioni e della capacità di interlocuzione conferisce loro un'influenza considerevole sulla governance aziendale.

Il potere è distribuito tra fondatori, famiglie, fondi, banche, consigli di amministrazione, grandi azionisti e gestori patrimoniali. La proprietà diventa più astratta, ma continua a determinare chi riceve i benefici e chi prende le decisioni fondamentali.

La gestione dei flussi di capitale costituisce una dimensione decisiva del potere: determina quali imprese accedono ai finanziamenti, quali vengono acquisite, quali settori ricevono investimenti e quali progetti rimangono privi di risorse.

Il cognome familiare conserva importanza in alcune strutture. In altre è stato affiancato da reti di partecipazioni incrociate, fondi istituzionali e diritti di voto concentrati.

L'impresa come amministratrice della soggettività

L'organizzazione contemporanea non reclama soltanto tempo: cerca attenzione, identificazione e disponibilità emotiva.

Il potere aziendale ha ampliato il proprio campo d'azione. Oltre ad acquistare tempo di lavoro, cerca di organizzare l'attenzione, il linguaggio, la disponibilità emotiva e l'identificazione del lavoratore con gli obiettivi dell'impresa.

La cultura aziendale può assumere tratti dottrinari: un fondatore esemplare, una missione, un sistema di valori, rituali, un vocabolario specifico, ricompense simboliche e narrazioni di appartenenza.

L'organizzazione produce un'interpretazione del mondo. Definisce quali comportamenti rappresentino impegno, quali emozioni debbano essere mostrate e quali aspirazioni risultino legittime.

Questa aspirazione risponde a una necessità concreta. L'impresa contemporanea dipende da conoscenze, relazioni e capacità che non possono essere ottenute unicamente mediante ordini. Ha bisogno di adesione, iniziativa e creatività, ma cerca di incorporarle entro obiettivi controllati dalla direzione.

Il confine tra lavoro e vita diventa poroso. Il telefono, la posta elettronica, le reti professionali e le piattaforme interne prolungano la disponibilità oltre lo spazio fisico dell'impresa.

L'amministrazione della soggettività costituisce una tendenza, non una forma di dominio totale. Il lavoratore conserva esperienze, legami e identità esterne che possono entrare in conflitto con l'organizzazione. Proprio per questo l'impresa investe nella cultura, nella motivazione e nell'appartenenza: cerca di produrre un'adesione che non può mai garantire completamente.

L'intelligenza artificiale e la riorganizzazione dell'autorità professionale

L'automazione non elimina semplicemente i compiti: redistribuisce l'autorità tra chi conosce, chi verifica e chi possiede lo strumento.

Le professioni fondate sulla gestione delle informazioni hanno costruito la propria autorità intorno all'accesso al sapere specialistico. Avvocati, medici, commercialisti, consulenti e analisti dominavano linguaggi tecnici che richiedevano anni di formazione. Questa difficoltà giustificava credenziali, compensi e gerarchie.

I sistemi di intelligenza artificiale possono cercare documenti, confrontare precedenti, classificare informazioni, redigere bozze e assistere nella produzione di analisi. Secondo il rapporto Thomson Reuters relativo ai settori giuridico, fiscale, contabile e governativo, l'impiego organizzativo dell'intelligenza artificiale nei servizi professionali è passato dal 22 per cento nel 2025 al 40 per cento nel 2026.

La professione conserva funzioni decisive: interpretazione, giudizio contestuale, responsabilità, negoziazione e validazione. Perde tuttavia l'esclusività su numerose attività che sostenevano la propria organizzazione interna.

Lo studio legale tradizionale si fondava su una struttura piramidale. Molti giovani professionisti svolgevano ricerche, esaminavano documenti e preparavano materiali per un gruppo ristretto di soci. L'automazione comprime parte di queste attività e modifica il processo attraverso il quale i principianti acquisivano esperienza.

La questione centrale non riguarda soltanto la sostituzione dei posti di lavoro. Riguarda anche la riproduzione del sapere professionale. Quando uno strumento svolge le attività iniziali, l'organizzazione deve individuare nuovi meccanismi per formare coloro che, in seguito, dovranno supervisionarlo, correggerlo e assumersi la responsabilità dei risultati.

Il nuovo professionista lavora accanto a sistemi di cui controlla solo parzialmente il funzionamento e la cui proprietà appartiene all'organizzazione che lo impiega. Il vantaggio si sposta verso chi possiede l'infrastruttura, seleziona i dati, definisce i criteri di valutazione e stabilisce gli usi autorizzati.

L'intelligenza artificiale non elimina semplicemente il lavoro: lo riconfigura e redistribuisce l'autorità. Riduce o trasforma alcune attività, crea funzioni di supervisione e verifica e modifica i rapporti tra coloro che producono conoscenza e coloro che controllano gli strumenti.

Non esiste un solo lavoratore

Lo stesso sistema amministra in modo diverso il percorso del rider, il ritmo dell'operaio, la reputazione del professionista e la legittimità dell'erede.

La categoria di «individuo» può occultare differenze decisive. Il capitalismo contemporaneo amministra capacità, tempi e corpi in modo diverso a seconda della posizione di classe.

L'élite proprietaria controlla attività, diritti di voto, accesso ai finanziamenti e meccanismi decisionali. Il suo problema centrale consiste nel conservare il patrimonio, organizzare la successione e legittimare il proprio potere.

Il professionista d'élite è amministrato mediante la reputazione, la disponibilità e la valutazione continua. Conserva un'autonomia relativa, redditi elevati e capacità negoziale, ma dipende da istituzioni che possono ridefinirne rapidamente il valore.

L'impiegato di fascia intermedia vive una precarietà frequentemente presentata come carriera. È sottoposto a metriche, riorganizzazioni, riduzioni del personale e continue richieste di aggiornamento.

Il lavoratore industriale, logistico o dei servizi sperimenta il potere attraverso il controllo diretto del tempo, dei movimenti e del corpo. Sensori, sistemi di geolocalizzazione, ritmi produttivi e metriche di rendimento determinano la sua giornata lavorativa.

Il lavoratore delle piattaforme riceve incarichi, percorsi, tariffe e valutazioni tramite un'applicazione. La sua autonomia formale convive con una forte dipendenza economica e con protezioni sociali limitate.

Queste esperienze appartengono allo stesso ordine, ma producono soggettività differenti. Al rider viene amministrato il percorso; all'operaio, il ritmo; all'impiegato, la produttività; all'avvocato, la reputazione; all'erede, la legittimità.

Le narrazioni dominanti tendono a concentrarsi sui ceti professionali perché costituiscono una parte centrale del pubblico culturale e dell'immaginario aspirazionale. Tuttavia, la maggioranza della forza lavoro non ha mai avuto pieno accesso alla scala gerarchica aziendale promessa dalla meritocrazia.

Dalla capacità di mobilitazione alla burocratizzazione del facilismo

L'organizzazione perde capacità trasformativa quando misura con precisione ciò che non sa più modificare.

La trasformazione del potere può essere letta anche come un mutamento dell'ethos organizzativo.

Il periodo del dopoguerra confidava nella capacità di mobilitare risorse umane, tecniche e finanziarie verso obiettivi definiti. Questa fiducia derivava dall'esperienza bellica, dalla ricostruzione, dalla corsa allo spazio e dall'espansione industriale.

L'organizzazione possedeva una finalità visibile. Progettava, produceva, costruiva e ampliava infrastrutture. La sua efficacia veniva misurata attraverso risultati materiali osservabili.

La finanziarizzazione modificò il rapporto con il tempo e con il giudizio. La quotazione azionaria, il rendimento trimestrale e l'aspettativa di profitti futuri acquisirono maggiore importanza rispetto alla solidità produttiva di lungo periodo.

L'organizzazione contemporanea cominciò a privilegiare procedure capaci di dimostrare attività, ridurre le responsabilità e soddisfare gli indicatori. La misurazione divenne spesso un sostituto della conoscenza sostanziale.

La burocratizzazione del facilismo designa l'istituzionalizzazione delle soluzioni apparenti. Il facilismo non consiste nell'assenza di lavoro. Produce rapporti, metriche, protocolli, riunioni e verifiche. La sua funzione consiste nell'evitare le decisioni onerose che trasformerebbero le cause del problema.

L'organizzazione misura ciò che può quantificare, anche quando non coincide con ciò che conta realmente. Documenta il rispetto delle procedure, anche quando tali procedure non producono il risultato atteso. Distribuisce le responsabilità fino a impedire che qualcuno controlli l'intero processo.

Nella gestione, la comprensione dell'attività cede terreno al dominio degli indicatori premiati dal mercato. Nella tecnologia, l'innovazione radicale è spesso sostituita dall'iterazione continua su piattaforme già esistenti. Nel lavoro, la carriera professionale si frammenta in credenziali, valutazioni e punteggi. Nella politica, la soluzione dei problemi tende a essere sostituita dalla gestione delle percezioni e da compensazioni parziali.

La burocratizzazione del facilismo risponde a incentivi concreti. Le trasformazioni profonde richiedono investimenti, redistribuiscono potere, producono incertezza e obbligano ad assumere responsabilità. La gestione difensiva consente di preservare le posizioni mediante soluzioni reversibili, esternalizzazione dei costi e rinvio temporale dei conflitti.

La conseguenza è una riduzione della capacità di immaginare e realizzare trasformazioni. L'organizzazione conserva le procedure, ma perde lo scopo. Mantiene sistemi di valutazione, ma indebolisce il giudizio. Amministra il deterioramento con maggiore precisione di quella che impiega per modificarne le cause.

Dal desiderio di salire al desiderio di preservare l'autonomia

Quando il vertice smette di offrire sovranità, proteggere il proprio tempo diventa una nuova forma di ambizione.

La trasformazione del lavoro si manifesta anche nelle aspirazioni.

La carriera aziendale classica prometteva ascesa, autorità e riconoscimento. Le generazioni attuali attribuiscono maggiore importanza alla stabilità, all'apprendimento, alla salute, al tempo disponibile e all'autonomia.

Secondo l'indagine globale Deloitte del 2026, soltanto il 6 per cento degli appartenenti alla generazione Z e dei Millennial ha indicato una posizione di leadership come principale obiettivo professionale. Una quota maggiore ha preferito progressioni graduali e percorsi compatibili con il benessere.

Questo spostamento costituisce una risposta razionale al nuovo ordine. La promozione offre redditi maggiori, ma anche una maggiore disponibilità, esposizione e responsabilità all'interno di organizzazioni instabili.

Una posizione superiore non garantisce più il controllo sulle decisioni fondamentali. Azionisti, fondi, sistemi informatici, strutture globali e piattaforme interne condizionano il margine d'azione anche dei dirigenti.

L'ambizione assume allora un'altra forma: accumulare capacità trasferibili, proteggere il proprio tempo, diversificare le fonti di reddito e ridurre la dipendenza da una sola organizzazione.

Il lavoratore smette di immaginare il vertice della gerarchia come l'unico destino desiderabile. L'autonomia personale acquista valore di fronte a istituzioni che esigono impegno senza offrire una continuità equivalente.

La crisi di fiducia

La dipendenza dalle istituzioni aumenta mentre diminuisce la capacità delle istituzioni di giustificare la propria autorità.

La trasformazione materiale ha prodotto una trasformazione istituzionale. Nel 2026, secondo Gallup, la fiducia media degli statunitensi in quattordici istituzioni centrali si collocava intorno al 27 per cento, vicino al minimo storico e al di sotto del 30 per cento per il quinto anno consecutivo.

La fiducia appare inoltre condizionata dall'identità partitica e da chi controlla ciascuna istituzione. Lo stesso organismo può essere considerato legittimo o illegittimo a seconda del suo momentaneo allineamento politico.

La società del dopoguerra confidava nella capacità delle grandi organizzazioni di produrre continuità, anche se ne distribuivano i benefici in modo diseguale. La società attuale dipende da tali organizzazioni e, simultaneamente, sospetta dei loro obiettivi, dei loro dati e dei loro meccanismi decisionali.

L'individuo ha bisogno di banche, università, imprese tecnologiche, sistemi sanitari, mezzi d'informazione e agenzie statali, ma interpreta le loro azioni attraverso un'aspettativa permanente di cattura, manipolazione o conflitto d'interessi.

L'istituzione deve conquistare legittimità in ogni intervento e può perderla rapidamente. La figura del professionista competente non basta più a ricomporre questa frattura. Il pubblico domanda chi lo finanzi, quali interessi rappresenti, quali dati utilizzi e quali conseguenze produca il suo operato.

La crisi di fiducia esprime qualcosa di più profondo di un cambiamento delle opinioni. Indica una frattura tra la dipendenza materiale dalle istituzioni e la capacità di tali istituzioni di produrre una giustificazione condivisa della propria autorità.

Resistenze e contraddizioni

Ogni sistema che dipende da capacità umane conserva punti di interruzione che non può controllare completamente.

Lo sviluppo delle infrastrutture digitali e algoritmiche amplia la capacità di controllo, ma crea anche nuove dipendenze e nuovi punti di interruzione.

Il capitalismo contemporaneo ha bisogno di lavoratori capaci di interpretare situazioni, correggere errori, mantenere sistemi, produrre conoscenze e sostenere relazioni. Questa dipendenza preserva spazi di conflitto.

Gli scioperi dei lavoratori dell'industria automobilistica, degli attori, degli sceneggiatori, dei trasporti e della sanità nel 2023 e nel 2024 hanno mostrato che la riduzione dell'affiliazione sindacale non ha eliminato la capacità di organizzazione. In alcuni settori, l'introduzione delle tecnologie digitali ha prodotto nuove rivendicazioni relative ai dati, all'automazione, alla remunerazione e alla proprietà intellettuale.

Sono emerse anche forme di resistenza meno istituzionalizzate: riduzione deliberata dell'impegno, rifiuto di compiti aggiuntivi, manipolazione delle metriche, disconnessione coordinata e costruzione di reti di solidarietà attraverso le piattaforme digitali.

Queste pratiche hanno portate differenti. Alcune producono organizzazione collettiva; altre esprimono una ritirata individuale o un adattamento difensivo. Nel loro insieme mostrano che l'amministrazione non è mai completa.

Gli algoritmi dipendono da dati che possono contenere errori, distorsioni o manipolazioni. Le piattaforme dipendono da lavoratori e utenti che possono abbandonarle, contestarle o riorganizzare le proprie pratiche. Lo Stato può regolamentare quando esistono coalizioni sociali capaci di trasformare una domanda in capacità politica.

Ogni tecnologia redistribuisce il potere e, nel farlo, crea nuove zone di conflitto.

Dal lavoratore-cittadino all'individuo amministrato

Il lavoratore-cittadino veniva integrato; il professionista veniva mobilitato; l'individuo amministrato viene valutato.

Nel 1945 il capitalismo statunitense aveva bisogno di produrre lavoratori, consumatori e cittadini integrati. L'impresa offriva continuità perché richiedeva una forza lavoro stabile, mercati interni in espansione e legittimità sociale.

Dagli anni Settanta, la mobilità del capitale ha ridotto questa necessità. L'organizzazione ha potuto frammentare la produzione, esternalizzare funzioni e trasferire i rischi verso lavoratori, fornitori e territori.

Durante il ciclo neoliberale, l'individuo si è trasformato in imprenditore di sé stesso. Doveva gestire istruzione, carriera, pensione, salute, reputazione e contatti.

La piattaforma ha approfondito questa esigenza. L'individuo ha cominciato a produrre dati mentre lavorava, consumava, comunicava e si spostava.

L'intelligenza artificiale aggiunge una nuova dimensione. Le organizzazioni possono analizzare, anticipare e orientare i comportamenti su una scala che supera la capacità individuale di comprensione.

Il soggetto contemporaneo conserva una libertà formale, ma agisce all'interno di ambienti progettati da poteri che controllano informazioni, accesso e visibilità. Il sistema configura le opzioni, modifica gli incentivi e determina quali alternative risultino accessibili.

Il lavoratore-cittadino era integrato attraverso istituzioni collettive.

Il professionista meritocratico era mobilitato attraverso l'ambizione.

L'individuo amministrato è governato attraverso l'incertezza, la valutazione e la dipendenza dalle infrastrutture.

Queste figure non si sono completamente sostituite. Convivono all'interno di una società segmentata. Esistono lavoratori protetti dai contratti collettivi, professionisti mobilitati dalla carriera, impiegati sottoposti a metriche e lavoratori delle piattaforme diretti da applicazioni.

La trasformazione storica consiste nel determinare quale di queste figure definisca il principio dominante dell'ordine.

Conclusione: chi possiede la scacchiera

Ciò che è stato costruito storicamente può essere conteso politicamente.

La trasformazione iniziata nel 1945 conduce da un capitalismo che aveva bisogno di integrare ampi settori della popolazione a un capitalismo capace di coordinare attività senza garantire appartenenza.

L'impresa del dopoguerra riuniva produzione, occupazione e comunità. Il suo potere era visibile e territoriale. La fabbrica, l'ufficio, il sindacato e la città industriale formavano una stessa architettura.

L'impresa neoliberale ha frammentato questa unità. Ha trasferito i rischi sugli individui, trasformato l'occupabilità in una responsabilità personale e subordinato l'organizzazione alla valorizzazione finanziaria.

La piattaforma ha separato il coordinamento dall'appartenenza. Può organizzare il lavoro di migliaia di persone senza incorporarle pienamente in una comunità lavorativa.

L'intelligenza artificiale approfondisce questa trasformazione intervenendo sulla conoscenza, sulla valutazione e sulla decisione. Il suo potere dipende meno da un'intelligenza autonoma che dalle istituzioni che possiedono i dati, l'infrastruttura informatica e la capacità di stabilirne gli usi.

La scacchiera contemporanea è composta da diritti di proprietà, infrastrutture digitali, norme giuridiche, sistemi di valutazione e capacità statali. Chi controlla questi elementi può definire quali conoscenze ricevano valore, quali attività ottengano finanziamenti, quali comportamenti vengano premiati e quali soggetti accedano alle opportunità.

Questa scacchiera possiede una storia. È stata costruita attraverso decisioni adottate in momenti concreti: l'integrazione del dopoguerra, la riorganizzazione finanziaria iniziata negli anni Settanta, l'intervento statale successivo al 2008 e l'accelerazione digitale del 2020.

La sua storicità permette di formulare una conclusione politica: ciò che è stato costruito può essere conteso e trasformato.

La questione non si limita a identificare chi possieda oggi l'infrastruttura. Esige di determinare quali forze sociali possano intervenire su di essa, quali istituzioni collettive debbano costruire e quali capacità statali sia necessario recuperare.

Il capitalismo contemporaneo dipende da lavoratori capaci di organizzarsi, da sistemi che devono essere mantenuti, da dati che richiedono interpretazione e da Stati che conservano la possibilità di stabilire condizioni.

Il lavoro, il potere e la soggettività continueranno a trasformarsi. L'alternativa risiede nel principio che orienterà tale trasformazione: la concentrazione privata delle infrastrutture oppure la loro contestazione collettiva da parte di coloro che producono, utilizzano e sostengono il mondo organizzato da quelle infrastrutture.

Epilogo: sette serie, sette forme del potere

La finzione non riproduce la struttura del potere: rivela come quella struttura diventi esperienza, desiderio e paura.

La finzione televisiva funziona come un termometro culturale. Trasforma le strutture economiche in esperienze incarnate: paura, ambizione, alienazione, desiderio, solidarietà e perdita di senso.

I dati mostrano tendenze; le serie rivelano come tali tendenze vengano vissute e immaginate.

Mad Men rappresenta la grande impresa manageriale. L'impresa organizza carriere, gerarchie, consumi e aspirazioni all'interno di un capitalismo industriale espansivo. Il suo mondo conserva l'ethos della capacità di mobilitazione istituzionalizzata dopo la guerra.

Suits rappresenta la meritocrazia professionale. L'individuo eccezionale conquista un'istituzione selettiva attraverso intelligenza, presenza e lealtà. La crisi strutturale viene tradotta in un conflitto etico tra persone capaci di restituire senso all'organizzazione.

The Wire rappresenta l'autonomia dei meccanismi istituzionali. Le organizzazioni producono comportamenti che limitano persino coloro che ne comprendono i difetti. La disfunzione deriva dagli incentivi, dalle procedure e dalle necessità di riproduzione istituzionale.

Mr. Robot rappresenta il potere dell'infrastruttura. Le reti, le banche dati e i sistemi finanziari organizzano la vita sociale oltre le decisioni visibili. L'intelligenza individuale può scoprire vulnerabilità, ma non governa le conseguenze sistemiche del proprio intervento.

Industry rappresenta la precarizzazione dell'élite. L'ingresso in un'istituzione prestigiosa inaugura una competizione continua per conservare la propria utilità. L'organizzazione incorpora il corpo, le emozioni e le relazioni nella prestazione.

Succession rappresenta la concentrazione proprietaria. La ricchezza ereditata, i mezzi di comunicazione, la finanza e le relazioni politiche stabiliscono il quadro entro il quale agiscono i professionisti. La meritocrazia funziona come linguaggio gestionale; la proprietà conserva la decisione ultima.

Severance rappresenta l'amministrazione aziendale della soggettività. L'impresa aspira a organizzare memoria, attenzione, identità e significato. La sua forza metaforica deriva da un'epoca nella quale il lavoro ha invaso l'esperienza personale e, contemporaneamente, ha perduto uno scopo visibile.

La sequenza descrive uno spostamento progressivo del centro del potere. Inizialmente esso si concentrava nell'organizzazione produttiva; successivamente, nel professionista che ne dominava i codici; poi, nella proprietà finanziaria; infine, nell'infrastruttura capace di stabilire le condizioni dell'azione.

Descrive anche una trasformazione dell'ethos. La capacità di mobilitare risorse verso obiettivi collettivi ha ceduto terreno all'amministrazione difensiva di indicatori, aspettative e rischi.

Ogni serie rivela, tuttavia, una frattura. Le gerarchie producono conflitti che non riescono a risolvere; le istituzioni generano disfunzioni che non possono nascondere; le coscienze conservano esperienze che l'organizzazione non riesce ad assorbire completamente.

Il potere contemporaneo possiede una straordinaria capacità di coordinare, classificare e condizionare. Il suo limite risiede nel fatto che continua a dipendere da persone capaci di comprendere, mantenere, contrastare e trasformare le strutture che lo sostengono.

La domanda finale non consiste più soltanto nello stabilire chi possieda la scacchiera. Consiste nel determinare quali coalizioni possano acquisire la forza necessaria per ridisegnarla dal basso e recuperare una capacità collettiva di trasformazione.

Di Hakan Illatiksi

26.07.2026